4차 산업혁명, 노사관계 차원 과제와 대응전략

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노사관계 및 인적자원관리 - 한국노동연구원

한국 사회에서는 4차 산업혁명과 그것이 우리 사회 각계에 미칠 영향에 대한 논의가 활발히 이루어지고 있다. 하지만 4차 산업혁명의 정확한 의미에 대해서 우리 사회는 아직 전체적인 공감대를 형성하고 있지 않은 듯하다. 4차 산업혁명이라는 것이 갑자기 등장한 개념이라 아직 학술적으로 완전히 정의되지 않았고, 그 실체가 불분명하고 광범위하기 때문일 것이다. 본 보고서는 4차 산업혁명에 대응한 노사관계의 대응전략을 모색하는 것이 주 목적이지만 서로 상이한 개념을 가진 4차 산업혁명의 의미에 대한 공감대를 형성하고자 4차 산업혁명의 국내외 사례를 고찰해보고 노사관계 차원에서 현재의 기술혁신에 대한 효과적인 대응전략을 정리해 보고자 한다.

4차 산업혁명은 학자마다 조금씩 다르게 정의되는 경향이 있다. 그러나 다양한 논의들의 핵심을 요약해보자면 대체로 초연결(Hyperconnectivity)과 초지능(Superintelligence)이 그 논의의 중심에 있다고 할 수 있다. 초연결은 사람과 사람, 사람과 사물, 사물과 사물이 서로 긴밀하게 연결된 상황을 일컬으며, 초지능은 말 그대로 인간의 지능을 훨씬 초월한 지능을 가리킨다. 4차 산업혁명에서는 기계학습(Machine learning)으로 가능케 된 인공지능(Artificial intelligence : AI), 사물인터넷(Internet of things : IoT), 가상세계와 물리세계를 통합하는 사이버물리시스템(Cyber-physical system : CPS), 수많은 컴퓨터를 연결시키는 클라우드 컴퓨팅 등의 지능정보 기술이 기존 산업과 서비스에 연결되고 융합된다. 이렇게 되면서 생산과정에 대한 엄청난 효율 증가가 예상되어 과거 한 대의 기계가 수백 명의 노동자들을 대체했듯이 이제는 프로그램 하나, 컴퓨터 한 대가 수백, 혹은 수십만 명의 전문인력을 대체할 수 있게 되는 것이다.

 

또한 변화된 생산방식은 조직 전반에 걸쳐서 지대한 영향을 미칠것이다. 급변하는 환경에 적응하고 살아남기 위해 조직은 더욱 기민한 조직(Agile Organization)으로 변모해야 한다. 디지털 업무, 플랫폼 기반 업무 등의 새로운 업무 형태의 활용이 증가할 예정이므로 이에 대한 적절한 대비도 필요할 것이다. 기업 간, 산업 간, 산학간의 연결성이 증대되므로 상호 소통하고 협력하는 능력이 중요시 되며, 글로벌 비즈니스에 걸맞은 기술과 인재를 개발하는 능력을 신장하고, 개방형 사업 모델과 더욱 유연해질 고용에 적응해야 할 것이다.

 

고객맞춤형 대량생산을 위한 생산의 모듈화는 상품 및 생산라인에 잦은 변화를 초래할 것이고, 이에 따라서 환경 변화에 빨리 적응할 수 있는 적응력 및 학습능력이 중요한 기준이 될 것이다. 따라서 저숙련 근로자들은 고숙련 근로자들보다 높은 자동화 가능성에 맞닥뜨리고 있다. 저숙련 근로자들은 스스로가 새로운 기술을 배우지 않으면 자칫 해고에 직면하게 될 가능성이 클 것이다.

장기적으로 4차 산업혁명이 노사관계에 어떤 영향을 미칠지 판단하기는 어렵다. 하지만 단기적으로 4차 산업혁명은 노사관계에 부정적인 영향을 미칠 것이라 예상된다. 4차 산업혁명으로 인해 일자리가 줄어드는 부분이 분명 발생하고 4차 산업혁명으로 인해 고용 관계가 크게 변화할 것이다. 그러한 변화에 대한 노동자들의 저항도 예상된다. 일자리가 줄어드는 영역에서는 줄어드는 일자리를 둘러 싸고 고용을 보장받기 위한 파업 등의 갈등 양상을 보일 것이다.

노사관계는 4차 산업혁명에 어떻게 개입할 수 있는가? 4차 산업혁명을 기술진보에 의존한 사회관계의 변화라는 수동적 관점에서 바라본다면 노동의 미래나 노사관계의 역할은 부정적으로 전망된다. 이를 기술결정론에서 바라본 4차 산업혁명이라고 할 수 있다. 전기차 생산 및 자율주행차 전환에서 가장 두각을 나타내는 미국의 테슬라 사례는 기술 진화에만 의존하면서 노동이나 노사관계의 역할을 최소화하거나 부차적인 것으로 간주되는 상황을 보여준다. 숙련되지 못한 인력과 로봇의 대규모 활용이 테슬라에서 목격되고 있다는 것은 결국 노동절약적 생산방식이 테슬라의 공정상 특징이라는 것을 의미하며 실제로 근로환경 악화에 다른 문제점들을 직시한 미국 자동차노조(UAW)는 테슬라에 노조를 만들어 보려고 지속적으로 시도하고 있는 것으로 알려지고 있다.

그러나 4차 산업혁명이 기술적 진보가 대세이고 사회적 관계는 이로 인해 불안정해진다는 일원적인 결정론은 과장된 측면이 있다. 기존 관계가 약화되거나 플랫폼 노동과 같이 새로운 관계로 대체되는 것만이 아니라 기존 사회관계 안에서 기술진화의 영향과 충격을 흡수하고 변형하면서 사회관계 스스로도 환경에 맞춰 변신해가는 공진화(co-evolution)가 가능하다. 그런 공진화가 가능한 사례로 독일의 인더스트리 4.0을 들 수 있다.

노동과정이 디지털 기술에 의해 표준화(standardization)되는 것은 피할 수 없는 상황이지만 독일 기업과 산업이 가진 최대 장점인 노동자의 숙련(qualification)이 저하되는 상황도 피해야 한다는 것이 독일의 노사정이 가진 기조이다. 다만 독일 노사정도 스스로 더 변해야 한다는 것을 직시하고 있다. 로봇화, 디지털화에 따라 일하는 방식의 변화는 새로운 학습을 필요로 하고 이는 현재보다 오프라인에서 더 많은 학습과 재교육을 필요로 하게 될 것이다.
4차 산업혁명은 혁명으로 보기보다는 기술진보에 따른 사회적(조직적) 혁신으로 이해해야 현 단계의 적절한 대응방안이 나올 수 있다. 긴 주기로 보면 몇십 년 후 먼 미래에 이 시기의 변화를 그전 역사와 구분되는 4차 산업혁명기로 규정할 수 있을지 모르지만 향후 가까운 미래에 벌어질 기술적 변화와 그에 따른 사회적 충격을 대응해 가는 과정은 진화와 혁신의 관점에서 이해해야 현실적이고 구체적인 정책을 제시할 수 있다,

4차 산업혁명을 준비하기 위한 정부의 정책은 과학기술 중심의 신산업, 신기술 확대 중심으로만 나아가서는 안 된다. 4차 산업혁명의 물결은 특별한 정책 없이도 시장과 기술 자체의 동학상 확대될것이지만 이를 사회적 성과로 만들어내고 사회적 갈등을 줄이기 위한 노력은 특별한 사회적 대화 노력이 필요하다. 4차 산업혁명의 영향은 고용관계 전반의 노사간 재조정과 타협을 요구한다. 고용보장보다는 일터 혁신을 통한 실질적인 일자리 경쟁력 제고와, 임금수준보다는 임금체계의 합리적인 개편이 노사간 교섭 의제로 채택될 시점이다. 나아가 인적자원의 훈련과 사회보험의 강화도 이전보다 더욱 관심의 대상이 되어야 한다.

이런 새로운 교섭의제들은 개별 기업보다는 산업단위에서의 공동행동이 중요하다. 더 높은 수준의 임금을 위한 기업 간 경쟁보다는 비슷한 임금수준을 유지하면서도 전체적으로 임금이 안정적으로 상승되는 임금체계에 초기업단위에서 합의할 필요가 있다. 연결된 생태계가 중요한 환경에서 소수 기업이 인재를 높은 임금으로 유인해 쓸어 담는 폐단을 극복하고 인적자원을 키우고 설비보다는 사람에게 투자를 확대하는 노력이 필요하다. 독일의 경우에서 보듯이 4차 산업혁명 환경에서 숙련과 기능은 ICT 기반을 전제로 점점 시장에서 통용될 수 있는 표준적이면서도 유연한 모양을 취해야 한다.

4차 산업혁명 앞에서 노조는 노동운동의 관점을 분배과정 중심에서 생산과정 중심으로 전환할 필요가 있다. 생산과정은 경영자의 선택과 전략에 의존하고 노조는 제한적으로 실행과정에서의 근로조건이나 작업방식에 대한 문제제기에 머무는 대신에 수익의 분배과정에선 주요 당사자로 교섭참여를 통해 자기 역할을 수행해 왔다면, 이제는 생산과정에서 노동배제적 요인을 줄이고 노동자 개인이 가진 능력을 충분히 발휘할 수 있도록 프로세스를 개선하는 데 적극적인 의견을 개진할 필요가 있다.

경영과 노동의 분리는 곧 구상과 실행의 분리라는 대원칙에 기반을 두고 있었다. 그러나 4차 산업혁명은 단순 실행은 자동화와 로봇에 의해 효과적으로 대체될 수 있는 부분으로 변모시키고 있다. 그러나 독일에서 보는 것처럼 인간을 대체하는 로봇 작업이라기보다는 인간이 가진 능력과 조화를 이루는 로봇 작업이 가능하고 고부가가치 생산에선 더욱 인간과 로봇의 유기적 결합이 중요해지고 있다. 노조는 생산과정 재설계와 직업능력개발에 대한 투자, 그리고 상품과 서비스 혁신과정에 참여하고 이를 통해 일자리의 경쟁력 확보에 직접 관여하는 주체가 되어야 한다. 이는 단지 교섭을 통해서만 될 수는 없고 직접 관련 프로그램이나 제도 도입에 대해 사용자와 협력할 필요가 있다. 단순 조립형 대량생산 체제에서 노조의 생산과정 개입은 사용자의 반발과 견제를 받았지만 유연표준생산을 전제로 하는 4차 산업혁명에서는 설비나 로봇이 표준을 담당하고 사람은 유연을 담당하는 주체가 되어야 한다.

 

4차 산업혁명의 노동 쟁점 중 하나.

4차 산업혁명은 조직문화와 구조가 새로운 환경에 맞게 새롭게 구축될 것을 요구한다. 4차 산업혁명이 가져올 것으로 예상되는 일하는 방식의 변화 중 기업이 우선적으로 대응할 수 있는 변화는 창의적인 조직문화의 조성과 인적자원의 개발이다(김선우, 2016). 4차 산업혁명은 기업 조직으로 하여금 자율성과 다양성을 요구한다. 따라서 조직 구성원도 더욱 독립적이고 자율적인 주체로서 자신의 역할을 수행할 수 있어야 할 것이다.

독립적인 역할 수행은 타율적인 명령과 통제에 유리한 피라미드형 수직 구조에서는 매우 어렵다. 즉, 조직 구조는 네트워크형 수평구조 속에서 개인들이 자신의 재능을 맘껏 발현할 수 있는 환경으로 바뀔 것이다. 세계경제포럼(World Economic Forum, 2016)에서도 유연한 업무환경 조성을 성공적인 4차 산업혁명을 위한 시급한 과제로 꼽고 있음은 물론이다. 또한 기업 문화에 있어서는 단기 성과주의가 아니라 시행착오를 용인하는 장기적 시야를 장려하는 문화가 요구될 것이다.

4차 산업혁명을 성공적으로 이끌기 위해 리더는 수평적이고 기술에 대한 이해가 깊어야 할 것이다. 4차 산업혁명에서의 리더십이란 리더가 노동자들을 자신의 뜻에 복종하게 하는 것이 아니라, 가장 합리적인 솔루션을 구성원들과 함께 찾아내어 합의를 이끌어내는 행위라 할 수 있다(최동석, 2016). 또한 4차 산업혁명이라는 새로운 현상에 대응하기 위해선 집단 지성이 적극 활용될 것이다. 리더 한 명의 독단적인 결정은 잘못되기 쉽기 때문에 4차 산업혁명 시대의 리더는 수평적인 리더십을 통해 집단지성을 이끌어내야 하는 것이다. 기업의 리더들은 스스로 얼리 어답터(Early adopter)나 혁신가가 됨으로써 변화에 대응해야 성공할 수 있을 것이다. 리더로서의 첫 단계는 그들 스스로의 기술지식에 투자하는 것이며, 리더들은 기술이 무엇을 할 수 있는지, 그리고 전략적 목표에 어떻게 대처할 것인지를 먼저 알아야 할 것이다.

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