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다양성은 크게 내재적 다양성과 습득적 다양성으로 나눌 수 있다. - 내재적 다양성 : 태생적으로 타고난 성별이나 인종과 같은 것 - 습득적 다양성 : 인생 경험을 통해 습득한 것 ​ 보편적으로 1990년대까지만 해도, 다양성은 인종과 젠더 문제에 중점을 뒀다. 하지만 애플의 인사이트는 인구통계적 동등성을 넘어서 궁극적인 성과-사고의 다양성을 목표로 한다. 현재 글로벌 기업들이 공통적으로 강조하는 가치가 아마 다양성과 포용성(Diversity and Inclusion)일 것이다. ​ 아시아태평양 지역 D&I 리더를 맡았던 P&G 중국 스킨케어 & 퍼스널 케어의 이수경 대표는 “전 세계에 있는 다양한 국적, 문화, 배경의 고객들을 응대해야 하는 우리에게 다양한 사고와 문화를 추진하는 것은 반드시 해야 하는 ..

HR Story 2021. 8. 11. 14:57

기업에서 팀 단위 조직개발의 필요성은 조직문화 혁신에 관한 연구 결과에 따르면 조직의 실질적인 변화를 위해서는 전사의 명확하고 일관된 지향점 아래 단위 조직들의 상시적인 개선 활동 실행이 필수적이며 따라서 팀 단위 조직개발의 지향점은 팀이 변화상황에서 발생하는 문제를 외부에 의존하지 않고, 변화에 대응하기 위해 일하는 방식을 개선하고 자발적으로 학습하며 문제를 해결하는 ‘팀 역량이 높은 팀’을 개발하는 것이다. ​ 2011년 삼성경제연구소에서 연구하여 정리한 'SERI형 조직문화 변화관리 모델' 리포트는 조직문화는 의도적이고 체계적인 변화관리가 필요하다라는 점을 잘 정리해 주고 있다. SERI형 조직문화 변화관리 모델 | 연구보고서 : SERI.org www.seri.org ​ 우리나라에 일반적으로 팀 ..

HR Story 2020. 12. 21. 11:39

2020 atd VIRTUAL CONFERENCE - Building Capabilites and Connection ATD Virtual Conference | Homepage Join the global talent development community to learn, collaborate, and network in a safe and responsible way. At this online conference you'll learn about important trends and core capabilities that are especially relevant for today. virtualconference.td.org

HR Story 2020. 6. 18. 16:42

STEP1. 현재 상황 평가하기 효과적인 퍼실리테이션이 이루어지도록 하기 위해서 퍼실리테이터는 토의 주제뿐 아니라, 집단이 처한 사황이나 집단을 둘러싼 환경에 대한 포괄적인 이해가 필요하다. 주제, 이해관계자, 현재 관심사, 참가자, 기대하는 결과물 STEP2. 실행에 대한 이미지 퍼실리테이션을 설계할 때에는 워크숍이나 미팅이 종료된 후 그 결과물이 조직에 주는 중요성이나 결과를 어떻게 실행해 나갈 수 있을 것인가에 대한 고려가 필요하다. 실행 조직 및 리더, 팔로우 업 STEP3. 집단 이해하기 퍼실리테이션에는 실제 토의에 참여하는 집단의 특성이 큰 영향을 미치므로, 설계에서 집단에 대한 이해는 필수적이다. 주제 이해도, 주제에 대한 관심 수준, 과거 성공 경험, 집단의 문화, 현재 분위기 STEP4...

HR Story 2020. 4. 23. 15:54

DT 시대 적응을 어려워하는 HRD 담당자들이 속속 나타나고 있다. HRD 부서가 집중해야 하는 전략적 방향성을 제시해 준다면 HRD 담당자에게 전반적으로 유익할 듯 하다. HRD 부서는 매치 메이커(Match Maker)의 역할을 점차적으로 일임해나가야 한다. 이 기능을 실현하기 위한 R&R이 컨텐츠 큐레이션이다. 컨텐츠 큐레이션에서 요구분석을 통한 커스트마이징이 각별히 중요하다. 이때 구성원이 컨텐츠 큐레이션을 요구하는 타이밍이 있다. 이 타이밍을 놓치면 구성원은 HRD 부서와 상관없이 주도적으로 큐레이션할 가능성이 높다. 이제 HRD 부서는 교육 관련 부서가 아닌 'Internal Performance Consulting Solution'을 제시하는 내부 성과창출 컨설팅 부서로 진화해야 한다. 서울..

HR Story 2020. 4. 8. 10:52

미래 조직이 어떤 모습을 갖출 것인지에 대해서는 아직 여러 의견이 분분하다. 그러나 현재의 거대하고 촘촘한 위계적 피라미드 조직은 궁극적으로 작은 아메바형 기능조직들로 분절된 수평적 조직으로 변할 것이라는 관점이 설득력을 얻고 있다. 물론 산업의 종류나 비즈니스 모델, 기존 기업문화 등에 따라 이런 조직 수평화의 속도와 형태는 매우 다양하게 전개될 것이다. 미래의 수평적 조직에서는 승진이 사라질까? 승진이 사라진다면 직원들에게 어떻게 동기부여를 할 수 있을까? 홀라크라시를 도입한 기업들의 사례를 보면 좋은 시사점을 얻을 수 있다. 홀라크라시란 1967년 영국의 문학가인 아더 쾌슬러(Arthur Koestler)가 쓴 심리철학서 에서 따온 용어이다. '자율적(Autonomous)이고 자급자족의 단위(Sel..

HR Story 2020. 3. 27. 11:22

한국노동연구원 https://www.kli.re.kr/kli/rsrchReprtView.do?pblctListNo=8927&key=14 노사관계 및 인적자원관리 - 한국노동연구원 요약 한국 사회에서는 4차 산업혁명과 그것이 우리 사회 각계에 미칠 영향에 대한 논의가 활발히 이루어지고 있다. 하지만 4차 산업혁명의 정확한 의미에 대해서 우리 사회는 아직 전체적인 공감대를 형성하고 있지 않은 듯하다. 4차 산업혁명이라는 것이 갑자기 등장한 개념이라 아직 학술적으로 완전히 정의되지 않았고, 그 실체가 불분명하고 광범위하기 때문일 것이다. 본 보고서는 4차 산업혁명에 대응한 노사관계의 대응전략을 모색하는 것이 주 목적이지만 서로 상이한 www.kli.re.kr 한국 사회에서는 4차 산업혁명과 그것이 우리 사회 ..

HR Story 2020. 3. 23. 11:12

본 게시는 브런치 작가로 활동하고 계시는 Good Infulence님의 동의를 얻었습니다. © credit. Good Influence 회사가 나의 경력을 책임지는 시대는 지났다 산업혁명 이후 20세기까지 기업 조직들은 그 안에 속한 개인의 삶에 대해 지속적인 이야기를 제공해 주었습니다. 직장인들은 그들이 속한 조직 안에서 삶의 대부분의 시간을 보내고, 그로 인해 ‘조직은 곧 나’라는 공식이 성립되었습니다. 조직은 개인의 삶의 대본을 써주고 그대로만 이행하면 평생의 일터를 보장했습니다. 대다수의 기업 구성원의 꿈은 조직 내에서 팀장, 부장, 임원으로 수직 상승하는 것이었고, 조직은 주어진 대본을 잘 수행하는 이에게 이런 보상을 해줬습니다. 21세기로 넘어오면서 이런 동화 같은 이야기는 더 이상 통하지 않..

HR Story 2020. 3. 13. 11:28